Department of Labor vrea să schimbe din nou testul federal prin care se stabilește dacă o persoană este angajat sau independent contractor. Propunerea a fost publicată pe 26 februarie 2026 și ar înlocui regula din 2024 cu o analiză mai scurtă, în care doi factori primesc o importanță mai mare.
Precizarea decisivă: nu este încă o regulă finală. Perioada de consultare publică s-a încheiat pe 28 aprilie 2026, iar Department of Labor nu publicase încă o dată de intrare în vigoare pentru noul test.
Întrebarea principală: depinzi economic de firmă?
Noul test păstrează principiul „economic reality”. Persoana este, în general, angajat dacă depinde economic de companie pentru a munci. Este mai probabil să fie independent contractor dacă își conduce propria activitate, ia decizii antreprenoriale și își asumă posibilitatea reală de profit sau pierdere.
Nu contează doar ce scrie în contract. Department of Labor propune ca relația reală dintre părți să aibă mai multă greutate decât drepturile existente doar teoretic pe hârtie. Un document intitulat „Independent Contractor Agreement” nu rezolvă singur clasificarea.
Cei doi factori principali
Primul factor este controlul asupra muncii. Se analizează cine stabilește programul, prețurile, modul de realizare a lucrării și dacă persoana poate accepta sau refuza proiecte. O companie care controlează în detaliu activitatea poate indica o relație de angajare.
Totuși, cerințele normale dintre două afaceri — respectarea legii, a standardelor de siguranță, a termenelor sau deținerea unei asigurări — nu ar indica automat control de tip angajator.
Al doilea factor este posibilitatea de profit sau pierdere prin inițiativă și investiție. Un contractor autentic poate negocia tarife, atrage clienți, investi în dezvoltarea activității și decide cum își organizează resursele. Simplul fapt că lucrătorul își cumpără câteva unelte necesare unei lucrări nu demonstrează automat că are o afacere independentă.
Dacă ambii factori principali indică aceeași direcție, Department of Labor spune că există o probabilitate substanțială ca aceea să fie clasificarea corectă. Ceilalți factori devin mai importanți atunci când primele două răspunsuri nu sunt clare.
Ceilalți trei factori
Propunerea mai analizează:
Competențele necesare. O activitate bazată pe aptitudini specializate și inițiativă antreprenorială poate indica independență. Experiența tehnică folosită doar conform instrucțiunilor firmei nu este suficientă.
Permanența relației. O colaborare continuă, fără termen clar și dependentă de o singură companie poate indica statut de angajat. Proiectele distincte, pentru clienți diferiți, susțin mai ușor statutul de contractor.
Integrarea în procesul de producție. Se verifică dacă munca persoanei face parte dintr-o unitate integrată prin care compania își livrează produsul sau serviciul.
Diferența față de regula din 2024
Regula din 2024 folosește șase factori analizați în ansamblu, fără ca vreunul să primească dinainte o greutate mai mare. Propunerea din 2026 revine la cinci factori și transformă controlul și posibilitatea de profit sau pierdere în factori „core”.
Situația actuală este neobișnuită. Regula din 2024 rămâne relevantă pentru procesele private, dar investigatorii Wage and Hour Division au primit încă din mai 2025 instrucțiuni să nu folosească analiza din 2024 în investigațiile curente. Pentru enforcement, agenția se bazează temporar pe principiile din Fact Sheet 13 și pe orientări anterioare.
Ce nu schimbă propunerea
Testul se referă la FLSA, FMLA și protecția lucrătorilor agricoli migranți. Nu modifică automat clasificarea fiscală făcută de IRS și nici testele folosite de state. California și New Jersey pot continua să aplice propriul test ABC, mai restrictiv. Angajatorul trebuie să respecte standardul care oferă protecția aplicabilă lucrătorului.
Un lucrător nu poate renunța prin contract la drepturile sale dacă, în realitate, este angajat. Clasificarea greșită poate însemna pierderea salariului minim și a plății overtime prevăzute de FLSA.
Românii plătiți pe 1099 ar trebui să păstreze contractele, mesajele, programul, facturile și dovezile privind cine stabilește tariful și modul de lucru. Pentru întrebări sau reclamații, Wage and Hour Division poate fi contactată la 1-866-487-9243.
Surse folosite
U.S. Department of Labor – Notice of Proposed Rule: Employee or Independent Contractor Status, 26 februarie 2026.
U.S. Department of Labor – Questions and Answers privind propunerea din 2026.
U.S. Department of Labor – Field Assistance Bulletin 2025-1 și poziția actuală de enforcement.
U.S. Department of Labor – Regula de clasificare din 2024 și Fact Sheet 13.
